OKR做最重要的事：Google、U2波諾、蓋茲基金會，都採用的團隊激勵管理法

本書有許多不同規模企業，執行OKR後而成功的故事，非常值得有管理需求並且對於如何透過績效評估有興趣的人閱讀。但就與布萊恩一樣初入職場的朋友，其中許多內容過多餘側重在以企業為本身，或許讀起來感受沒那麼強烈，但如果以最近很紅的『斜槓人生』或『一人公司』的思維，想像個人是一個企業體，本書其實許相當值得一讀。

其中，布萊恩列出了書中最有感的三項OKR的超能力：

超能力１：專注投入優先事務

問自己一個問題：「未來三個月（或半年、一年），最重要的是什麼？」
成功的組織懂得聚焦，專注處理少數會形成重大影響的事，沒那麼緊急的，則延後處理。

而最重要的事，我們稱之為目標，未達成目標，我們必須具備以下三個條件：

• 必要的條件：關鍵結果
  目標比較偏重理想及遠見；關鍵結果則比較貼近現實、以度量為導向，通常涉及一個或多個明確的指標數字，例如營收、成長率、活躍用戶數、品質、安全性、市佔率和顧客參與等。
• 關鍵結果的風險：與之配合的關鍵結果
  要配合關鍵結果同時衡量「效果與反效果」，像是如果以產量為焦點，與之配合的關鍵結果應該強調工作品質。
• 相關的三個W：什麼、如何、何時
  OKR制度必須設定為期較短的目標，舉例來說，如果我們以年度基礎規劃工作，相應的（OKR）週期頻率至少應該是每一季，甚至是每個月。

關鍵結果應該簡潔、明確並且可以測量。

	差	一般	出色
目標	贏得單車比賽	贏得單車比賽	贏得單車比賽
關鍵結果	1.提高圈速 2.縮短進站時間	1.提高平均圈速2% 2.縮短平均進站時間1秒	1.提高平均圈速2% 2.縮短平均進站時間1秒 3.完成10次風洞測試 4.減少進站失誤50% 5.每天練習進站1小時

超能力２：追蹤當責

擬定完美的目標後，後續的追蹤則是完成目標重要的一步，為了防止懈怠，定期（最好是每週）檢查進度是必要的。

我們可以將自己的目標分享給朋友，並且持續監控進度，加州一份研究顯示，將自己的目標記錄下來，而且每週發進度報告給一名朋友的人，達成目標比那些僅想出目標，不告訴別人的人多43%。

OKR應可以不斷做調整

OKR應該是欄杆，而不是枷鎖或屏障，應可以不斷做調整的，不論處於執行循環哪一個階段，都有以下四個選項可以採用：

• 繼續：如果目標處於綠色安全區（進度符合預期），就不需要調整它。
• 更新：如果某項關鍵結果或目標，落到黃色臨危區，請因應工作流程或外部環境加以調整。
• 啟動：如果有需要，即使處於循環中途，隨時都可以啟動一組新的OKR。
• 終止：如果某項紅燈危險區的目標（處於危險中）已經不再有用，最好的作法可能是放棄它。

OKR完成後，不會就此失去作用。他一如所有以資料為導向的系統，可以藉由事後評估和分析，產生巨大的價值。OKR的總結工作包括三部分：客觀的評分、主觀的自我評價、反省。

• 評分
  評分OKR，是標記我們已完成的工作，同時思考下次將怎麼改變作法。低分迫使我們重新思考：這項目標還值得追求嗎？如果是，為了達成目標，我們該做出哪些改變？
• 自我評價
  評估OKR表現時，設定者深思的主觀判斷也有參考價值。任何一季、任何一項目標，都有可能得酌情考量。表面上評分不佳，背後可能藏有可敬的努力；即使評分亮眼，也或許是人為誇大的結果。
• 反省
  OKR的本質是以行動為依歸。但如果行動是以嚴苛的標準，持續、不間斷進行，簡直無異於希望渺茫的苦役循環。在我看來，獲得滿足的關鍵是設定進取的目標，並達成其中大部分，然後暫停以反省這段時間的工作，最後再次投入循環之中。
  • 是否達成全部目標？如果是，有哪些因素貢獻良多？
  • 如果不是，我遇到了什麼障礙？
  • 如果重設一項可以完全達成的目標，該如何修正？
  • 我學到了哪些教訓，可以做為借鏡，改變下一個OKR週期的做法？

OKR週期來到總結階段時，我們既能回顧過去，也展望未來。未完成的目標可能展延至下一季，並搭配全新一組關鍵結果；又或者目標已錯過時機，則必須適時放棄。無論如何，明智的管理判斷，都是最重要的。
還有一件事：充分評估工作並承認自己的不足之後，我們應該喘口氣、回味一下自己的成就。不妨開個團隊派對，慶祝我們愈來越強的OKR超能力，畢竟，這是我們應得的。

超能力３：激發潛能、成就突破

OKR促使我們脫離舒適圈，並且引導我們，爭取介於「力能所及」與「夢寐以求」之間的成就。因為目標設定的很保守會阻礙創新，而創新一如氧氣：沒有它，我們就贏不了。

力求艱難目標的必要性

根據馬斯洛的需求層次理論，滿足了基本的生理需求後，才能會擁有追求更高層次的動機。而馬斯洛需求金字塔，最頂層的項目正是「自我實現」。

我們必須設定不自在的艱難目標，然後達成。接者短暫的慶祝後。又要再設定另一組難以達成的目標。而達成這些艱難目標的獎勵，是你可以再次參與其中。